Mudança cultural nas organizações

Atualmente muito se discute a respeito das mudanças no campo dos negócios. Com os grandes e crescentes avanços da tecnologia, a ordem é se atualizar. Dia após dia, novos recursos são disponibilizados para as empresas facilitarem o seu trabalho e tornarem-se mais competitivas no mercado. Entretanto, implantar uma solução tecnológica e esperar que os membros da organização comecem a se adequar entre si não é suficiente. Trabalhar a mudança na cultura de uma organização não é tarefa tão fácil assim. Modificar as "ortodoxias" no setor de uma empresa gera resistência nas pessoas, o que acaba gerando conflitos internos e atrasando a adaptação às novas tecnologias da informação.

Segundo o especialista em estratégia, Gary Hamel, o segredo para o sucesso dessa quebra de paradigmas pode estar na definição de um conceito novo e ainda pouco conhecido, mas bastante eficiente: a resiliência, capacidade de se adaptar a mudanças sem perder a essência. Mudar apenas a estratégia na estrutura de uma organização não basta, já que é preciso mudar crenças e comportamentos das pessoas que nela trabalham. É necessário criar um modelo organizacional que apoie a mudança cultural. Repassar quais os resultados que a empresa deseja, discutir como alcançá-los e premiar aqueles que o fizerem é a estratégia mais apropriada. Parece simples, mas não é o que acontece hoje nas organizações. A mudança, no mínimo, tira as pessoas da situação onde estão confortáveis e preparadas para situações restritas e as leva para um espaço onde são desafiadas a aprender e criar.

A mudança cultural de uma organização deve ser planejada. Criar um relatório do sistema atual e das novas regras que se adaptam com os novos objetivos é primordial. É evidente que isso não vai modificar a cultura, mas certamente guiará os funcionários para o caminho que devem seguir. Criar incentivos para o alcance de metas e realizar treinamentos são ótimos ingredientes para o sucesso dessa mudança de ação. É comum nas empresas alguns líderes serem os modelos de comportamento. Por esse motivo, é importante que a atitude dessas pessoas seja também modificada, já que muitos seguem exatamente o que seus líderes fazem. A comunicação entre esses deve ser transparente e participativa para que a equipe esteja totalmente envolvida na mudança. Um único funcionário que esteja fora do novo modelo, pode repassar a sua resistência a muitos outros, o que, conseqüentemente, atrapalhará o andamento do processo.

O bom resultado da mudança cultural em uma organização depende, portanto, do total conhecimento das crenças atuais da empresa, da criação de um plano de comunicação estratégico adequado para cada instituição e do apoio dos administradores da empresa durante toda a sucessão de mudanças. É de extrema importância que os dirigentes da organização aprovem e acompanhem a manutenção da cultura organizacional, pois sem o auxílio deles, dificilmente o projeto da mudança será bem-sucedido. Se todas as áreas da empresa trabalharem sintonizadas e com o mesmo objetivo, as transformações terão um resultado muito mais satisfatório e, assim, a organização estará pronta para crescer à medida que surgirem novas necessidades de atualização neste competitivo mercado dos dias de hoje.

REFERÊNCIAS

HSM MANAGEMENT, Nº 50, Ano 9, Vol. 3, Mai-Jun/2005, p. 74-78.

Gestão de mudanças. Disponível em http://www.milestone-ti.com.br/View.do?Tipo=Servico&No=2 Acesso em 10 jun. 2007.

PIMENTA, Lidiane Malagone. Comunicação e Cultura Organizacional. Disponível em http://www.comtexto.com.br/convicomartigoLidianecomeculturaorganizacional.htm Acesso em 10 jun. 2007.

Execução – Criando o Modelo para a Mudança Cultural. Disponível em http://ogerente.com/congestionado/2006/12/21/execucao-criando-o-modelo-para-a-mudanca-cultural/ Acesso em 11 jun. 2007.