Dica bibliográfica

A Quinta Disciplina - A partir do conceito inovador da "organização que aprende", na qual as pessoas são o principal meio de alavancagem para os processos de mudança, Peter Senge desenvolve um vigoroso corpo de idéias e ferramentas, que estimula o trabalho em equipe e ajuda a organização a se preparar para os desafios do futuro. Neste livro, há uma fusão de um corpo coerente de teoria e prática, levando o todo da organização a ser mais eficaz que a soma das partes e estimula as empresas a buscarem a única fonte de vantagem competitiva sustentável, a aprendizagem organizacional.

Dica de artigo - O tripé das organizações: pessoas, cultura e comunicação

Neste artigo, Andréa Clara Freire Batista, mestre em comunicação social e mestranda em administração, apresenta uma pesquisa bibliográfica que examina a ligação entre a gestão de pessoas, cultura organizacional e comunicação empresarial. Para ela, as empresas que pretendem sobreviver no mercado devem ter como premissa a adoção de uma atitude transparente diante de seus públicos interno e/ou externos. Apresentar e divulgar constantemente sua filosofia e missão econômica e social torna-se imprescindível. Diversas tendências têm modificado a ampliado as maneiras de como é possível se comunicar com os públicos, assim, tanto a gestão de pessoas, quanto a cultura organizacional e a comunicação empresarial vem assumindo importância cada vem maior. Para Andréa este tripé apresenta-se como essencial para o sucesso das organizações.

Leia o artigo completo em: http://www.comtexto.com.br/2convicomartigoAndreaClaraFreireBatista.htm

Dica de texto - Imagem: O Marketing da ilusão

Capítulo do livro Assessoria de imprensa e relacionamento com a mídia (DUARTE, Jorge. Assessoria de imprensa e relacionamento com a mídia. 2a ed. São Paulo: Atlas, 2003).

Leia o texto completo em:

http://www.criativ.pro.br/index.php?option=com_docman&task=doc_details&Itemid=Array&gid=10

Dica bibliográfica

Poder, Cultura e Ética nas Organizações – O desafio das formas de gestão, um livro de Robert Henry Srour é a indicação de bibliografia para o tema Cultura e Comportamento Organizacional. Ele foi usado principalmente como base para o texto o “Poder nas Organizações”, postado neste blog, pois relata desde as práticas sociais que formam o espaço social como relações de produção, de poder e de saber, até as formas de poder econômico, político e simbólico exercidas dentro das organizações.

Dica de site - CONVICOM

Apresentação:
O CONVICOM – Congresso Virtual de Comunicação Empresarial é uma iniciativa pioneira no Brasil e define-se como um espaço amplo e democrático para o debate dos principais temas vinculados à Comunicação Empresarial. Ele se diferencia dos demais eventos de Comunicação Empresarial por vários motivos.

Saiba mais em:
http://www.comtexto.com.br/convicomcomunicawilbuenocomestrategica.htm

Mudança cultural nas organizações

Atualmente muito se discute a respeito das mudanças no campo dos negócios. Com os grandes e crescentes avanços da tecnologia, a ordem é se atualizar. Dia após dia, novos recursos são disponibilizados para as empresas facilitarem o seu trabalho e tornarem-se mais competitivas no mercado. Entretanto, implantar uma solução tecnológica e esperar que os membros da organização comecem a se adequar entre si não é suficiente. Trabalhar a mudança na cultura de uma organização não é tarefa tão fácil assim. Modificar as "ortodoxias" no setor de uma empresa gera resistência nas pessoas, o que acaba gerando conflitos internos e atrasando a adaptação às novas tecnologias da informação.

Segundo o especialista em estratégia, Gary Hamel, o segredo para o sucesso dessa quebra de paradigmas pode estar na definição de um conceito novo e ainda pouco conhecido, mas bastante eficiente: a resiliência, capacidade de se adaptar a mudanças sem perder a essência. Mudar apenas a estratégia na estrutura de uma organização não basta, já que é preciso mudar crenças e comportamentos das pessoas que nela trabalham. É necessário criar um modelo organizacional que apoie a mudança cultural. Repassar quais os resultados que a empresa deseja, discutir como alcançá-los e premiar aqueles que o fizerem é a estratégia mais apropriada. Parece simples, mas não é o que acontece hoje nas organizações. A mudança, no mínimo, tira as pessoas da situação onde estão confortáveis e preparadas para situações restritas e as leva para um espaço onde são desafiadas a aprender e criar.

A mudança cultural de uma organização deve ser planejada. Criar um relatório do sistema atual e das novas regras que se adaptam com os novos objetivos é primordial. É evidente que isso não vai modificar a cultura, mas certamente guiará os funcionários para o caminho que devem seguir. Criar incentivos para o alcance de metas e realizar treinamentos são ótimos ingredientes para o sucesso dessa mudança de ação. É comum nas empresas alguns líderes serem os modelos de comportamento. Por esse motivo, é importante que a atitude dessas pessoas seja também modificada, já que muitos seguem exatamente o que seus líderes fazem. A comunicação entre esses deve ser transparente e participativa para que a equipe esteja totalmente envolvida na mudança. Um único funcionário que esteja fora do novo modelo, pode repassar a sua resistência a muitos outros, o que, conseqüentemente, atrapalhará o andamento do processo.

O bom resultado da mudança cultural em uma organização depende, portanto, do total conhecimento das crenças atuais da empresa, da criação de um plano de comunicação estratégico adequado para cada instituição e do apoio dos administradores da empresa durante toda a sucessão de mudanças. É de extrema importância que os dirigentes da organização aprovem e acompanhem a manutenção da cultura organizacional, pois sem o auxílio deles, dificilmente o projeto da mudança será bem-sucedido. Se todas as áreas da empresa trabalharem sintonizadas e com o mesmo objetivo, as transformações terão um resultado muito mais satisfatório e, assim, a organização estará pronta para crescer à medida que surgirem novas necessidades de atualização neste competitivo mercado dos dias de hoje.

REFERÊNCIAS

HSM MANAGEMENT, Nº 50, Ano 9, Vol. 3, Mai-Jun/2005, p. 74-78.

Gestão de mudanças. Disponível em http://www.milestone-ti.com.br/View.do?Tipo=Servico&No=2 Acesso em 10 jun. 2007.

PIMENTA, Lidiane Malagone. Comunicação e Cultura Organizacional. Disponível em http://www.comtexto.com.br/convicomartigoLidianecomeculturaorganizacional.htm Acesso em 10 jun. 2007.

Execução – Criando o Modelo para a Mudança Cultural. Disponível em http://ogerente.com/congestionado/2006/12/21/execucao-criando-o-modelo-para-a-mudanca-cultural/ Acesso em 11 jun. 2007.

Imagem Corporativa

A partir dos anos 90 o conceito de imagem cresce e torna-se o grande diferencial de competitividade para as empresas. Pela imagem a empresa mostra os valores, princípios e sua filosofia, servindo como um canal direto com seu consumidor. A identidade de uma empresa não está em si mesma, mas na visão que o consumidor e a opinião pública têm dela. Isto depende não só das atitudes concretas, da excelência de produtos ou serviços, mas, sobretudo do que ela apresenta ser. Mas “parecer ser” sem realmente “ser” é muito perigoso. A imagem que não corresponde à essência é um grande risco. Autores em geral citam que a imagem é o grande patrimônio da empresa, algo quer possui um valor superior até aos produtos e serviços por ela oferecidos.

A falta de consciência da importância da imagem de uma empresa nos mostra o quanto elas não estão preparadas. Com uma sociedade cada vez mais exigente, as pressões sobre essa imagem só tende a crescer. De nada adianta fazer um grande planejamento estratégico para tal empresa e seus produtos se esquecem de cuidar de sua imagem e como se comunicam perante seus funcionários e a sociedade. A pouca credibilidade causada pela má imagem causa problemas para as organizações.

As empresas são as que mais sofrem com isso, pois elas perdem competitividade, capacidade de produzir e oferecer mais. Os clientes, consumidores e todos que são envolvidos diretamente com essa mesma empresa perdem em virtude dessa má reputação. Uma boa imagem gera negócios, conquista clientes, parceiros e fornecedores. Também atrai e mantém melhores profissionais trabalhando para si dando credibilidade e força no mercado.

Percebe-se com isso que a boa imagem é onde as empresas devem apostar. Logicamente, sem descuidar dos serviços e produtos oferecidos, mas sempre atento ao que está passando aos seus consumidores. É essa imagem que impulsiona a empresa, que faz com que seja reconhecida e respeitada pelo seu público.

Poder nas Organizações

As organizações, ou podemos dizer ainda, as associações com objetivos definidos, vem deixando suas estruturas rígidas de lado e indo em caminho de uma visão chamada sistêmica, onde o controle não é a melhor forma de administrar, mas sim a colaboração e o diálogo. Neste ponto, o poder entra e deve ser visto como uma possibilidade de estar em posição privilegiada em relação a um determinado grupo. Segundo Robert Henry Srour, este poder é a capacidade que as pessoas tem de intervir sobre a vontade ou interesses de outras pessoas. É uma relação social que reúne agentes com interesses conflitantes. É a capacidade de coagir ou estabelecer domínio sobre outras pessoas. É uma questão de dominação e sujeição. No entanto, todos possuem um contra poder, mantendo-se assim uma relação de forças.

Estes meios de controle podem ser no âmbito econômico, político ou simbólico. No caso do econômico temos este poder através de benefícios pontuais gerados pelo trabalho que trazem a obediência, porém ele tende a se esgotar pelo uso e deve ser sempre renovado. No controle pelo âmbito político as vontades prevalecem e a obediência é ganha pela vulnerabilidade das pessoas que necessitam se satisfazer. É aqui que se medem as forças, não basta mandar, mas sim ser um líder. No âmbito simbólico ou das consciências a busca é pela inculcas culturais, para satisfação das expectativas tanto dos emissores quanto dos receptores.

Ainda de acordo com Srour e outros autores baseados na sua obra, as formas de poder podem ser exercidas através da coerção, da administração, do julgamento e da deliberação. A coerção pode ser usada como uma forma compensatória, ou seja, as responsabilidades são atribuídas sem um certo grau de autoridade e recursos para garantir esta influência. Esta questão da autoridade, se política, é dada pelo proprietário da empresa, se profissional, é conquistada através de uma titulação e se moral, pela sua afinidade e liderança.

Contudo, autores como Ana Chamelete, trazem a questão dos poderes de recompensa, o legitimado, da persuasão, entre outros. Este último trata de um poder pessoal que traz a capacidade do profissional em envolver e seduzir as outras pessoas com sua qualificação pessoal e domínio do assunto. O poder de recompensa admite trocas durante as negociações, são concessões mútuas para ficar bom para ambos os lados. Já o poder legitimado é aquele conquistado por sua posição dentro da hierarquia formal da empresa. Portanto, são muitos os conceitos de poder dentro das organizações, mas ao meu ver, visando sempre o benefício de um sujeito em detrimento do outro.

Cultura Organizacional

Os estudos sobre a importância de se analisar a cultura das organizações, ganharam destaque a partir da década de 80, e se acentuaram nas últimas décadas, devido às necessidades sentidas pelas empresas em se adaptar às mudanças, trazidas pela inovação tecnológica, abertura dos mercados, aumento da competitividade e maior conscientização dos consumidores. Impulsionado, principalmente, pelo sucesso dos produtos japoneses, os países industrializados passaram a se questionar em relação as variáveis de sucesso do modelo japonês. Entre diversos fatores estava a questão cultural em relação ao modo produtivo, onde o envolvimento e compromisso do funcionário com o processo de trabalho era mais presente do que no modelo de gestão ocidental (europeu e americano), caracterizando uma administração mais participativa.

Inicialmente considerada como modismo da administração, a cultura organizacional, hoje, é analisada como uma ferramenta para condução de processos de mudança, diagnósticos e soluções de problemas que fazem parte do cenário empresarial. Inúmeros conceitos circulam na literatura sobre cultura, porém Edgar Schein formulou um dos mais influentes conceitos sobre cultura organizacional. Em sua definição cultura é resultado do “conjunto de crenças básicas que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu como aprendizado aos problemas provenientes de adaptação externa ou integração interna, e que tem apresentado resultados favoráveis para serem considerados válidos e, além disso, são ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir a relação com esses problemas.” Nas empresas a cultura é aprendida, transmitida e partilhada, resulta de um aprendizado socialmente condicionado.

Para as organizações a socialização, ou seja, o processo de aprendizagem e internalização de normas culturais é a forma mais efetiva de aprendizagem. É através das estratégias de integração que os novos membros incorporam os valores e normas de comportamento esperados, tornando-se produtos do meio sociocultural em que estão inseridos. A cultura é transmitida a medida que as pessoas aprendem os valores, crenças, percepções e idéias, e tudo isso passa a ser reconhecido como natural e normal.

A cultura organizacional exprime, então, a identidade das organizações, construída ao longo do tempo, e constitui sistemas de referencias simbólicas que procura unir todos os membros em torno dos mesmo objetivos e do mesmo modo de agir. Sem referências próprias as organizações ficaram sujeitas as convicções individuais diante de situações novas e certamente sofreria prejuízos dada a disparidade de procedimentos e orientações. Ao surgirem novas situações não previstas pela normas vigentes, a cultura organizacional aparece como um recurso vital, pois seus valores, crenças, percepções conferem orientação e consistência às decisões e ações.

Referências Bibliográficas:

SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. RJ: Campus, 1998, p. 174-179.

QUINTELLA, Heitor L. de M.; SOUZA, Levi P. Cultura de Negócios: Nova Perspectiva dos Estudos sobre o Comportamento Organizacional. ADM Made, Ano 2, Nº 3. Disponível em:< http://www.estacio.br/revistamade/03/artigo6.asp,> Acesso em: 11 jun. 2007.

Comunicação Organizacional

Desde o início dos tempos que o Homem tenta comunicar com os seus semelhantes, e, como forma de comunicação, somente a linguagem humana, tem o grande diferencial - a interpretação e criatividade. A informação e os processos de comunicação estiveram sempre presentes na evolução das organizações. E é por isso, que hoje, e cada vez mais, torna-se necessário entender a complexidade dos processos comunicacionais em tais “organismos”.

Vivemos em uma era de ritmo acelerado de transformações e contextos cada vez mais complexos, onde as organizações precisam buscar novas ferramentas, instrumentos e lógicas de gestão, para enfrentar a competitividade moderna.

Atualmente, a comunicação dentro das organizações está sendo vista com novos olhos, ou seja, está se descobrindo que parte do sucesso, ou fracasso de uma instituição origina-se nos problemas de comunicação, seja ela de que lado for. A comunicação é importante para os gerentes e necessária a todos os funcionários. Se as pessoas estiverem satisfeitas, se relacionado bem e se comunicando bem, a produtividade será maior. De nada adianta ser dono da informação se não sabemos como comunicar e/ou repassar tal informação.

De igual forma, é preciso ter clara a idéia de que a comunicação nas organizações depende muito da posição que se ocupa dentro da organização. E, nesse contexto, a comunicação precisa ser vista como uma ferramenta estratégica para se alcançar os resultados buscados. A comunicação é, sem dúvida, o espelho da cultura organizacional e que se reflete, diretamente, no processo de gestão de uma organização.